sábado, 20 de octubre de 2012

El "boreout": otro síndrome laboral perverso.

Indagando sobre este síndrome laboral, éste está relacionado con la sensación -pero no certeza-, de que uno está para más. Las tareas actuales son escasas, poco desafiantes, tal vez demasiado rutinarias, y atrae mucho más hacer cualquier otra cosa. El valor que uno puede aportar está en algún otro lugar y es el trabajo el obstáculo para acceder a esa sensación de utilidad. Pero lo extraño es que si bien el sujeto supone que puede rendir más, no está seguro y teme enfrentarse a tareas que excedan su capacidad o talento. 

En consecuencia, el empleado se autofrustra, duda si realmente puede o no acceder a un trabajo más gratificante y finalmente decide quedarse donde está y no buscar un nuevo trabajo.

Pero, como en todo, hay distintas versiones sobre este síndrome. Sin duda debe haber también simuladores. Pero si hay algo que yo he visto, he leído y oído de muchísimas personas es que si bien exteriorizan altaneramente duras críticas hacia sus empresas por no asignarles mejores tareas o no confiar en su capacidad, en el fondo sienten, sospechas, creen que no están a ese nivel. Y por ese motivo, ni reclaman ni se van. Ni generan situaciones de visibilidad a fin de no enfrentarse a la situación de comprobación.

En la siguiente url "Las estrategias del boreout", encontramos un resumen de una página que da un enfoque incrédulo acerca del síndrome. Lo presenta como una manipulación del empleado para no hacer nada. Sinceramente, en muchos casos (y esto lo he comprobado por innumerables vías), los empleados suelen representar el papel de "avivados" pero es sólo una representación que queda en manifiesto cuando ese empleado sufre cambios visibles luego de haber sido partícipe de algún trabajo en donde tuvo (tal vez circunstancialmente) una intervención exitosa o reconocida. Yo quiero destacar eso porque he visto compañeros que "perdían el tiempo" e involucrados en una proyecto en el que pudieron desplegar sus talentos con éxito, esa intervención obró como una "curación" a partir de la cual su comportamiento cambió notoriamente. No hay que dejarse engañar por las simulaciones que llevan a cabo las personas guiados por su amor propio para defender su autoestima y ocultar sus inseguridades. No hay mejor receta que otorgar y demostrar confianza para el otro despliegue todo su valor y autonomía. 

En esta otra página "Síndrome del boreout, tan dañiño como el burnout" de un par de páginas nomás, el enfoque es algo más serio, sin embargo no deja de lado el tema de las "estrategias". En este artículo, que está muy bien organizado, además de proveer un cuestionario para autodiagnosticarse en este síndrome, se destacan el rol del jefe que no delega, la distribución inequitativa en los equipos de trabajo o la misma ambición de algunos miembros del sector que logran tomar para sí los proyectos más interesantes o de mayor visibilidad.


El artículo en Wikipedia (en inglés) habla de estrategias para "lidiar" con la situación de falta de trabajo motivante. Personalmente creo que si bien se manifiestan en palabras a favor del empowerment, en los hechos las empresas siguen los lineamientos de consultoras y libros acerca del control omnipresente que yo considero, paraliza más que estimula (infantilización del trabajo, ver Alejandro Melamed). 


Ya eran conocidas de antes las consecuencias de un jefe que no delega, tanto derivando en éste como en otros síndromes laborales (el mismo jefe desarrollando un burnout, por ejemplo). Pero es interesante notar que hay un par de menciones en los artículos que tratan el tema acerca de la dinámica de los grupos como generador de condiciones para desarrollar el síndrome. 

¿Cuándo se empieza a hablar de boreout? En 2007  partir de un libro de Peter Werder y Philippe Rothlin "Diagnosis Boreout". La falta de trabajo (real), el aburrimiento, y la falta de satisfacción afectan a los individuos que trabajan principalmente en oficinas. Los elementos reconocibles son: aburrimiento, carencia de desafío, y falta de interés. Los autores dicen no acordar con la visión más común que dice que los empleados desmotivados son perezosos sino que han perdido el interés en su trabajo.

Sinceramente, reiterando algo que he dicho ya muchas veces, creo que el negocio de las consultoras, la burbuja de las consultoras y certificaciones, generan trabajo inútil. En algunos casos hacen ver como riesgos, minucias, que al atraer la atención sobre ellas, las convierten sí, en riesgos. La gente comienza a atender a algo que antes no tenía el menor interés y comienza a evaluar su propia participación en el riesgo. Esta imaginación de escenarios de participación voluntaria e involuntaria hace que se hagan posibles, tanto en las fantasías como en la realidad. Y algo que anteriormente no ocurría, comienza a ocurrir o a verse como posible (fantasmas). Entonces se crean montañas de métodos, procedimientos, índices de seguimiento para lidiar con cuestiones completamente carentes de significación. 

El problema con estos mecanismos es que no son inocuos. No es un simple negocio. Producen transformaciones. Los empleados se convierten en riesgos, el exceso de control los ahoga. Sus participaciones voluntariosas empiezan a verse como sospechosas y son desalentadas. Los dobles mensajes de la iniciativa propia, el criterio profesional, la proactividad choca contra la montaña de controles y trámites para llevar adelante cualquier iniciativa, costos imaginarios que se convierten en reales sólo por el hecho de comenzar a planificarlos, medirlos y seguirlos. 

Ojo, no hablo de riesgos reales, hablo de paranoia. No hablo de no planificar o seguir riesgos reales, hablo del solazamiento en el control excesivo o abusivo. 

¿Qué relación hay? Yo creo que la hay. Porque el exceso de control complejiza las tareas a tal punto que no sólo se pierde el sentido y visión global de la tarea, sino que también comienza a estirarse en el tiempo, vía cadena de autorizaciones, división antinatural del trabajo, extirpación de tareas de su rol natural para implementar el "uno hace, otro controla", de modo que se produce un desánimo, una impotencia y un agotamiento de las energías al lidiar con controles crecientes. Se pierde la unidad a lo largo del tiempo y con ella, el propio aporte del empleado al presunto (imposible de seguir o reconstruir) valor aportado a la organización.

No sólo eso, sino que el agregado de controles, produce la licuación del proceso, pudiendo quedar inconclusas muchas transacciones porque pierden vigencia, porque se pierden en los controles, conviertiéndose el sistema de control en una máquina de impedir, de generación de obstáculos. Cada transacción (proyecto, atributo de un proyecto, como terminar en fecha, o cualquier idea o iniciativa) corre el riesgo de perecer o ser amputada en sus principales virtudes, en la invisible picadora de transacciones de los sistemas de información de las organizaciones. Cada transacción exitosa es una sobreviviente. 

Con esta picadora también se pierde el seguimiento del valor del propio proceso. Alguien tal vez hace este cálculo, pero seguramente es otra persona, y el mismo empleado probablemente permanezca no sólo anónimo en las mediciones, sino ignorante o dudando del resultado de su propia actuación.

El mismo exceso de control genera riesgos. Riesgos de destrucción de valor y riesgo de generación de síndromes. Riesgo de generación de deslealtad por la misma sensación de sentirse acorralado, controlado, observado en vez de trabajar autónomamente. 

Si bien la palabra iatrogenia nació en el ámbito médico se extendió al ámbito social (disfunciones del sistema economico social, por ejemplo los accidentes de trafico, las adicciones, los infartos, las depresiones) y por extrapolación-especialización, hoy se utiliza en el ámbito laboral. Y consiste en el mal que produce, los vicios que se alimentan en las labores o procesos. El aburrimiento, el tedio, la frustración son resultados iatrogénico en los ámbitos excesivamente controlados. 


Buenas tardes.

DELIMITACIÓN DE RESPONSABILIDAD: Todas las afirmaciones de este blog son libres interpretaciones mías, sujetas a posibles, abruptos y arbitrarios cambios de opinión sin aviso previo.

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