miércoles, 29 de septiembre de 2010

Stress laboral y marco legal en Buenos Aires

En el trabajo publicado por la OMS citado ya en varios posts anteriores,, se destaca en este sentido: "Los resultados de las investigaciones muestran que el tipo de trabajo que produce más estrés es aquel en que las exigencias y presiones superan los conocimientos y capacidades del trabajador, hay pocas oportunidades de tomar decisiones o ejercer control, y el apoyo que se recibe de los demás es escaso." Como puede verse el tono es más contemporizador, dejando abierta la puerta a que estas circunstancias ocurran por imprevisión o descuido y no ya intencionalidad como en el caso de la ley. O sea INDEPENDIENTEMENTE de la intencionalidad, tanto la posibilidad de decidir, tener control y contar con apoyo es inversamente proporcional a la posibilidad de sufrir stress laboral.

Un par de posts atrás escribía: ""La legislación de muchos países exige a los empleadores que se ocupen de la salud y seguridad de sus trabajadores. Normalmente se considera que esta obligación incluye la gestión de los riesgos asociados al estrés, el estrés laboral y sus efectos en la salud mental y física. Los empleadores deberían familiarizarse con la legislación de su país al respecto". En Argentina, algo hay al respecto y en Buenos Aires, en particular, se ha avanzado un poco más desde el 2003." En ese mismo post se transcribía el cuadro I que detallaba las condiciones que colaboran a que los empleados resulten víctimas del estrés laboral.

Detengámonos un instante en revisar parte de la legislación en Argentina. Comencemos con las generalidades. ¿Qué enfoque tenemos del trabajo en Argentina?

La Constitución Nacional, reformada en 1994 menciona:
-En su Artículo 14.- "Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; [...]"
-En su Artículo 14. bis.- "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
-En su artículo 16: "Todos sus habitantes son iguales antes la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad."

¿Qué relación hay entre estos artículos y el estrés laboral? Hay cuestiones que no son tan triviales como parecen:

-derecho a trabajar
-condiciones dignas y equitativas de labor
-jornada limitada
-descanso y vacaciones pagados
-igual remuneración por igual tarea
-protección contra el despido arbitrario
-admisibilidad en los empleos sin otra condición que la idoneidad.

Convengamos en que no se cumplen estrictamente la mayoría de estos puntos, pero se están haciendo lentos progresos*.

Estas pocas líneas dan para mucha letra para éste y otros posts pero vamos a intentar focalizarnos en uno de los aspectos que generan mayormente stress laboral.
Sólo para completar las generalidades, entiendo que la contraparte del derecho a trabajar es la obligación de dar trabajo, una vez que existe dicho acuerdo entre un empleador y un empleado. En el Art. 112 de la LCT (Ley 20744 y modificatorias) establece: "El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo." He visto en Internet algunas opiniones contrarias al respecto lo que evidencia que la gente desconoce esta obligación del empleador.
Ahora sí, estamos condiciones en avanzar sobre cómo la ley establece un marco para evitar el stress laboral. Focalizándonos en Buenos Aires ya, la Ley 1225 del 2003 en su artículo 2 deja sentada la intención de enmarcar la relación laboral con mayor precisión en lo que respecta al trato al empleado que se considera inaceptable: maltrato psíquico y social, maltrato físico, acoso y acoso sexual.
Interesan especialmente los casos de maltrato psíquico y social, y de acoso, pues hasta hoy son considerados "medios sutiles" de lograr que un trabajador renuncie, luego de un período de stress intenso e intolerable:
Entre los "recursos" sancionados por la ley, figuran:
"Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento.
Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.
Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.
Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.
Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar.
Encargarle trabajo imposible de realizar.
Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.
Promover su hostigamiento psicológico.
Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos."
Y por acoso:
"Se entiende por acoso a la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o menoscabo."
En Buenos Aires, la legislación avanzó en virtud de estas, en lo que respecta a actitudes voluntarias o planeadas para afectar al empleado. Reprimiendo ciertas conductas, nos ilustrá cómo debe ser ese trabajo y qué trato debe recibir el empleado, qué comportamientos no son aceptables logrando de este modo, cierta protección del stress laboral.
Hasta aquí podemos ver que en Argentina el empleador está obligado a dar trabajo, y en particular un trabajo digno. Existe además una Ley de Contrato de Trabajo. En todo el mundo se debate el tema del acoso laboral, y se hacen esfuerzos por dejar del lado del delito a los comportamientos abusivos, las "avivadas", las estrategias para sacarse empleados de encima, sin poner un peso. De a poco va limitándose la discrecionalidad.
En próximos posts avanzaremos sobre el trabajo de la OMS.

Buenos días.

*Por ejemplo, el incumplimiento del punto "admisibilidad en los empleos sin otra condición que la idoneidad" es claramente visible al observar las condiciones de edad, género y presencia en los avisos clasificados de ofertas de empleos. Observada esta situación a las oficinas del INADI, respondieron que se está en conocimiento de dicha situación pero que el cambio cultural es difícil de lograr y que se están haciendo esfuerzos en este sentido. Hay también incumplimiento en otros puntos como "jornada limitada de trabajo". Cabe destacar que en trabajos administrativos e informáticos "se sabe" que hay horario de entrada pero no necesariamente de salida. Incluso al solicitar confirmación del horario de salida del trabajo muchos refuerzan el folklore imperante: "como dice el aviso, es full time, o sea, si es necesario te tenés que quedar."

AVISO: Este post salió publicado con la firma de Estudio Capurzio por error pero corresponde a Malva Gris.


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Renovando mis disculpas

He estado revisando mis últimos posts y han bajado notoriamente la calidad. La falta de tiempo y la ansiedad por transmitir ciertas ideas que me preocupan y sobre todo la naturalización que se produce en torno de ciertas prácticas es lo que me ha impulsado a apresurarme y volcar extractos y resúmenes, cortar al medio posts que habían quedado muy largos.

Es que el formato del blog y el canal Internet constituyen una trampa mortal para desarrollar estos temas. Los lectores son fugaces, implacables (yo también lo soy) y las páginas quedan rápidamente en el olvido como un paisaje cualquiera de un sueño irrelevante. Nadie volverá a él y el mensaje se perderá irremediablemente.

He visto que hubo visitas al post en donde extracté unos párrafos del artículo de Hallowell. Si hubiera contado con algunos minutos más, hubiera podido hacer una introducción, desarrollarlo y darle un final. En cambio quedó inconexo, improvisado y muy probablemente sus lectores no habían pasado anteriormente por un post previo en donde se definían los síndromes laborales. Si el lector buscaba saber qué eran el streen y el burnout, en ese post no iban a enterarse, pero sí en uno anterior. 

Tal vez con más tiempo lograría mejores síntesis. Tampoco una síntesis muy ajustada lograría provocar las imágenes y sensaciones necesarias para fijar el concepto, sí en cambio, un texto mejor conducido. Leer las palabras no produce la comprensión. Es necesario algo más que la lectura, un hachazo virtual, que deje una hendidura en el cerebro por donde esas migas de información penetren y ardan, se hagan sentir. En caso contrario es inútil.

El apresuramiento es enemigo del aprendizaje. Si no somos gurmandises de la información, no será alimento, no será conocimiento.

Y este blog, además de algunos berrinches, tiene por objeto hablar de la información, el conocimiento y el aprendizaje.

¿Qué información estoy transmitiendo con estos posts descuidados, mal recortados, improvisados y torpes? 

Por eso debo disculparme. Trataré de remediarlo, aunque temo que sea tarde para corregir malas impresiones en los lectores que probablemente no vuelvan a pasar por aquí.

Buenas noches.


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martes, 28 de septiembre de 2010

Stress Laboral y la OMS I

Indistintamente mencionado como estrés o stress (la palabra correcta es estrés, en castellano o español), es stress laboral es una variante del stress. El trabajo publicado por la OMS (http://www.who.int/occupational_health/publications/stress/es/index.html) (y elaborado por sus colaboradores, la Universidad de Nottingham y del Centro Temático de la Agencia Europea sobre estrés laboral, entre otros), comienza mencionando que el estrés laboral no sólo afecta a los que lo padecen (que comienzan a enfermarse más seguido y a estar menos motivados) sino también a las organizaciones que los ocupan vía la productividad y la seguridad además de las ausencias y los descuidos por falta de atención.

Lo novedoso es que quita parcialmente el foco del empleado a la empresa y en particular a la persona que la representa más cercana al empleado: su jefe. Dice textualmente "Si un empleado sufre estrés, su jefe debería ser conciente de ello y saber cómo ayudarle."

Comienza mencionando largamente las causas que generan en distintas personas stress laboral. Pero sin duda, que en otras no. El punto es que "Si un empleado sufre estrés, su jefe debería ser conciente de ello y saber cómo ayudarle."

"La legislación de muchos países exige a los empleadores que se ocupen de la salud y seguridad de sus trabajadores. Normalmente se considera que esta obligación incluye la gestión de los riesgos asociados al estrés, el estrés laboral y sus efectos en la salud mental y física. Los empleadores deberían familiarizarse con la legislación de su país al respecto". En Argentina, algo hay al respecto y en Buenos Aires, en particular, se ha avanzado un poco más desde el 2003.

En le próximo post transcribiré algunos párrafos de la Constitución Argentina y la Ley de Contrato de Trabajo así como la Ley anti-acoso laboral de Buenos Aires, relacionados con estos temas.

Pero ahora avancemos un poco más sobre el informe de la OMS para ir pensando más profundamente en próximos posts acerca de algunos de estos puntos.

Si bien el cuadro I de dicho informe es algo extensor lo transcribo completo.

Cuadro I "Peligros relacionados con el estrés"

Características del trabajo:
• Características del puesto:
   Tareas monótonas, aburridas y triviales
   Falta de variedad
   Tareas desagradables
   Tareas que producen aversión
• Volumen y ritmo de trabajo
   Exceso o escasez de trabajo
   Trabajo con plazos muy estrictos
• Horario de trabajo
   Horarios de trabajo estrictos e inflexibles
   Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal
   Horarios de trabajo imprevisibles
   Sistemas de turnos mal concebidos
• Participación y control
   Falta de participación en la toma de decisiones
   Falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, el horario laboral y el entorno laboral)

Contexto laboral:
• Perspectivas profesionales, estatus y salario
   Inseguridad laboral
   Falta de perspectivas de promoción profesional
   Promoción excesiva o insuficiente
   Actividad poco valorada socialmente
   Remuneración por trabajo a destajo
   Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco claros
   Exceso o carencia de capacidades para el puesto
• Papel de la entidad:
   Papel indefinido
   Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto
   Tener a cargo a otras personas
   Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas
• Relaciones interpersonales
   Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo
   Malas relaciones con los compañeros
   Indimidación, acoso y violencia
   Trabajo aislado o en solitario
   Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y quejas
• Cultura institucional
   Mala comunicación
   Liderazgo inadecuado
   Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad
• Relación entre la vida familiar y la vida laboral
   Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar
   Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares
   Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales

En este cuadro se puede notar que se mezclan puntos que son cuestionables éticamente, otras que son llanamente delictuosas y otras que son simplemente inadecuadas para algunas personas pero que en sí no tienen nada malo, como es "tener a cargo a otras personas".

Por eso amerita un análisis más profundo y una elaboración un poco más cuidadosa.

Buenos días.


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Streen, Stress, Spleen

El streen es esa sensación tan común en los sueños, cuando queremos avanzar, caminando o corriendo hacia adelante y frenados por una fuerza inentendible que nos retiene desde atrás, sin ataduras y sin manos como algo propio, como un peso imposible de superar.

La palabra es una amalgama entre stress y spleen.

Tengo enfrente las definiciones de Wikipedia a las que les echaremos mano como base:

Stress:
"Estrés (del inglés stress, ‘fatiga’) es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una situación que se percibe como amenazante o de demanda incrementada. El estrés es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia". Algunos síntomas son: "los olvidos (incipientes problemas de memoria),alteraciones en el ánimo, nerviosismo y falta de concentración". ES común (pero no privativo, creo yo, a diferencia de lo que dice Wikipedia) "en el área laboral, que tiene una especial incidencia en el sector servicios" y se acentúa con la escalada jerárquica.
El concepto comienza a ser desarrollado en la década del '30 (¿suena la década?). Hoy en día y a partir de los '50 se los relaciona con los trastornos de ansiedad. En los últimos 20 años se ha desplegado una categorización del stress: distress, eustress, neustress que sólo responde a lo que cada individuo hace con este proceso que desencadena el organismo (enfermarse, motivarse o simplemente ignorarlo).

Spleen:
Transcribiremos textualmente a Wikipedia aquí: "En francés, spleen representa el estado de melancolía sin causa definida o de angustia vital de una persona. Fue popularizado por el poeta Charles-Pierre Baudelaire (1821-1867) pero había sido utilizado antes, en particular durante la literatura del Romanticismo, a inicios del Siglo XIX). La conexión entre spleen (el bazo) y la melancolía viene de la medicina griega y el concepto de los humores. Los griegos pensaban que el bazo segregaba la bilis negra por todo el cuerpo y esta sustancia se asociaba con la melancolía. Aunque hoy en día se sabe que no es así, la metonimia ha permanecido en el imaginario colectivo. Opuesto a este concepto el Talmud (tractate Berachoth 61b) nombra al bazo como el órgano de la risa, aunque no esta descartada una anterior relación con la medicina de los humores acerca de este órgano. En alemán, la palabra "spleen" , denota a alguien continuamente irritable." En la medicina china, este órgano es uno de los relevantes y regentes de algún meridiano y notoriamente es responsable de los mecanismos de defensa del organismo, entre otras cuestiones.

Pero me confío más de las definiciones del arte. He aquí el poema de Baudelaire que me presentó el concepto cuando era adolescente:

Lxxvii- spleen
Yo soy como ese rey de aquel país lluvioso,
rico, pero impotente, joven, aunque achacoso,
que, despreciando halagos de sus cien concejales,
con sus perros se aburre y demás animales.
Nada puede alegrarle, ni cazar, ni su halcón,
ni su pueblo muriéndose enfrente del balcón.
La grotesca balada del bufón favorito
no distrae la frente de este enfermo maldito;
en cripta se convierte su lecho blasonado,
y las damas, que a cada príncipe hallan de agrado,
no saben ya encontrar qué vestido indiscreto
logrará una sonrisa del joven esqueleto.
el sabio que le acuña el oro no ha podido
extirpar de su ser el humor corrompido,
y en los baños de sangre que hacían los Romanos,
que a menudo recuerdan los viejos soberanos,
reavivar tal cadáver él tampoco ha sabido
pues tiene en vez de sangre verde agua del Olvido.

Versión de Ignacio Caparrós
(Ed. Alhulia. Colección "Crisálida", nº 20. Granada, 2001)

Volviendo a nuestro tema, pueden comprenderse que el streen es entonces la parálisis que se produce por un distress excesivo, un querer y no poder, un "tener que" y abandonarse, una motivación excesiva que produce desinterés.

Los psicólogos atribuyen a la personalidad de cada individuo la respuesta a este tipo de situaciones, deslindando responsabilidades del ámbito laboral. Sin embargo, la Organización Mundial de la Salud, le reconoce al entorno laboral, por todos los factores que pone en juego, un rol algo más relevante en este proceso. El texto fue elaborado por el Instituo de Trabajo, Salud y Organizaciones de la Universidad de Nottingham y por el Centro temático de la Agencia Europea sobre stress laboral.

Ya desde el inicio se define el stress LABORAL y no simplemente stress, con lo cual se le otorga entidad desde el vamos y se considera a las características del trabajo y la organización como coadyuvantes en este trastorno.

En próximos posts analizaremos detalladamente el documento mencionado de la OMS cuyo enlace está un par de posts atrás.


Buenos días.

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lunes, 27 de septiembre de 2010

Camino al burnout y al streen

En otros posts introduje los síndromes laborales tal como los presenta Alejandro Melamed en Empresas Depredadoras. En particular dos de los síndromes tienen que ver con el proceso que describe Hallowell en su artículo. Este post es sólo un extracto de un artículo, no contiene explicaciones ni comentarios.

Los párrafos extractados pertenecen a la nota "Circuitos sobrecargados: Por qué la gente inteligente se desempeña mal" de Edward M. Hallowell, escrito en el 2005 para el Harvard Business Review que describe la puerta de entrada al síndrome de Streen y del burnout.

El autor es psiquiatra y menciona que "un fenómeno neurológico muy real, pero no reconocido, que yo llamo rasgo de déficit de atención, o ADT (por sus siglas en inglés). Causado por una sobrecarga del cerebro, el ADT es hoy una epidemia en las organizaciones. Los síntomas centrales son una tendencia a la distracción, el desasosiego interno y la impaciencia. Las personas con ADT tienen dificultad para permanecer organizadas, fijar prioridades y administrar el tiempo".

Si bien el ADD es muy conocido en EEUU, el ADT no lo es tanto: "a diferencia del ADD, un trastorno neurológico que tiene un componente genético y que puede ser agravado por factores ambientales y físicos, el ADT es enteramente producto del entorno. Como el embotellamiento de tránsito, el ADT es una creación de la vida moderna."

La negación es una de las características de este nuevo mal: "Enfrentados a una avalancha de tareas, los ejecutivos que padecen ADT se vuelven cada vez más presurosos, bruscos, perentorios y desenfocados, mientras pretenden que todo está bien."

El rendimiento decrece porque "los estudios han demostrado que, a medida que al cerebro humano se le pide procesar cantidades abismales de información, su habilidad para resolver problemas con flexibilidad y creatividad disminuye y el número de errores aumenta."

Pero no todo termina allí, en este interesante artículo, el autor describe cómo el cerebro "superior" procesa las señales primitivas de alerta del "cerebro inferior" ocupando a los lóbulos frontales y llevándolos al límite de su capacidad. ¿Cómo afecta esto a la salud? La descripción es muy rica en detalles. Extractaremos algunas ideas: "en respuesta a lo que está ocurriendo en el cerebro, el resto del cuerpo –en especial los sistemas endócrino, respiratorio, cardiovascular, muscular-esquelético y nervioso periférico– ha pasado a modo de crisis cambiado su fisiología base de la paz y la tranquilidad a la alerta roja." [...] "los lóbulos frontales pierden su sofisticación [...] La inteligencia se atenúa. En un intento inútil por hacer más que lo que es posible, el cerebro paradójicamente reduce su capacidad para pensar con claridad.
Este suceso neurológico ocurre cuando un ejecutivo trata desesperadamente de lidiar con más cosas de las que puede. En modo de supervivencia, el ejecutivo realiza juicios impulsivos, apurándose irritadamente por poner fin a cualquier materia que tenga a mano. Se siente impelido a tener el problema bajo control inmediatamente, a extinguir el peligro percibido para que éste no lo destruya a él. Es despojado de su flexibilidad, de su sentido del humor, de su capacidad para lidiar con lo desconocido. Olvida la perspectiva general y las metas y valores que representa. Pierde su creatividad y su capacidad para cambiar de planes."

Sin embargo esto es vivido como natural y es en cierto modo vergonzoso "no poder". Dicha naturalización se produce por una especie de folklore de clan o de cofradía: "Los empleados que parecen incapaces de mantener el ritmo son vistos como deficientes o débiles." Cuando un ejecutivo que lo consulta relata: "Le sugerí que discutiera la situación con su superior y pidiera ayuda. Cuando lo hizo, se le dijo que si no podía manejar el trabajo, debería pensar en renunciar. Aun cuando sus evaluaciones de desempeño eran estelares y había sido elogiado como una de las personas más creativas en la organización, se le dejó ir."

Esta naturalización es la que hace que estas demandas se legitimicen y que la ley aparezca como caprichosa, niveladora hacia abajo, y cebando la pereza y la indolencia. Pero esto es aparente y sólo porque son ignoradas las estadísticas de los casos que incluye y los efectos sobre la salud que implica.

Si consigo estadísticas sobre el tema, las incluiré en un próximo post.

Nuevamente me disculpo por la desprolijidad de mis posts, pero el tiempo apremia.

Buenas noches.



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domingo, 26 de septiembre de 2010

El mobbing y algunos síndromes laborales

Por estos lares no es frecuente escuchar hablar de mobbing o de acoso laboral. En nuestra tradición, el empleador tiene muchos derechos y muy amplios sobre el horario de su empleado, el pago o no de las horas extras, la naturaleza de las tareas asignadas, el trato dispensado, entre otras cuestiones.

Sin embargo la legislación laboral ha hecho grandes avances en equiparar las expectativas del empleado con la oferta del empleador.

La ley hoy reconoce que el empleado tiene derecho a desempeñarse de acuerdo a su capacidad, ni por encima, ni por debajo, a que les sean asignadas tareas en forma razonable, a recibir información correcta y oportuna para el cumplimiento de sus tareas, así como a un trato respetuoso y a garantizar que sus compañeros lo integran y lo tratan como a un par sin diferencias.

El año pasado, un colega que trabaja en otra multinacional comentaba algo así como:
"Hoy me quedé hasta las 19 hs porque tenía una teleconferencia con colegas de distintas partes del mundo. Entré varias veces pero no había nadie. La reunión estaba programada para las 18 hs. A las 19 hs vi que entraba una gerenta en Francia y estábamos los dos solos y esperamos un rato hasta que le dije que me iba a casa y que me conectaba de ahí para ver si alguien más se sumaba. Ellos aún estaban dentro de su horario pero yo debería haber terminado. Estas teleconferencias siempren agarran a alguno muy fuera de horario, incluso de madrugada. Me fui a casa y las 21 hs me conecto y no había nadie, salvo la de Francia. Así que seguí trabajando en casa hasta la hora de cenar. A las 23 hs me pongo a cenar y ahí me llaman. Tuve que interrumpir urgente porque ya se habían reunido varios y estuvimos hasta la una de la madrugada. A las 6 me tenía que levantar otra vez."

No lo mencionaba con enojo, sino con naturalidad. Su trabajo es importante, el trabajo globalizado es así, sin horarios, con laptop en el avión, con laptop en la casa, con laptop en la playa, teléfono superinteligente con correo y todos los chiches para no estar ausentes jamás. Ya el año anterior había sufrido un colapso, con desmayos y con recomendación de reposo absoluto. Desde luego que él hizo el reposo trabajando desde su casa con las mismas presiones que habitualmente recibía en su oficina, pero sin hacer viajes.

Este nuevo tipo de esclavitud está totalmente naturalizado, es el "costo" de pertenecer, de ser "miembro", es paradójicamente el premio y el reconocimiento. Ser requerido de esa forma es una "prueba de amor", una muestra de lealtad, de que se tiene tatuada en la piel la camiseta y que el trabajo es full life.

Supongamos que mi colega cae en desgracia, pasará probablemente al síndrome de "mal de amores", y, según sea la política de su empresa, a integrar el variable número de "muertos vivos". Si en cambio no es descartado tiene algunos de estos posibles futuros: colapsar en pocos años con problemas cardíacos cada vez más graves (o de otra índole, síndrome de Karoshi), saturarse, quemarse (burnout) y retirarse a "vender ceniceros a El Bolsón" (executive dropout) o bien jubilarse en la empresa haciéndose acreedor de beneficios de por vida.

Observemos que el abanico de posibilidades es amplio en relación a la expectativa de una carrera laboral. La coronación es jubilarse en la empresa con honores. Todas las otras posibilidades (muertos vivos, executive dropout, Karoshi, mal de amores o también el streen -que no es por ahora el caso de mi colega-) son salidas equivalentes al fracaso. Después de haber dejado la vida allí y tal vez, en muchos casos, de haber sacrificado a la familia y a los "amigos".

¿Puede aplicarse la figura de mobbing a estos casos? Estos gerentes se prestan voluntariamente a este trato límite. El único problema es que el ejecutivo paga con su silencio la oportunidad de tener en ésta u otra empresa, la tan ansiada carrera.

Horas extras nunca reconocidas ni reclamadas, tareas por encima del límite de la capacidad (no necesariamente intelectual), pruebas de amor que exigen sacrificar a la familia o anteponer la empresa a ella, no alcanzan a constituirse en ninguna garantía.

Alguna vez escuché que podría equipararse con una estafa moral.

En los próximos posts me ocuparé de introducir el trabajo de la Organización Mundial de la Salud citado en el post anterior y extractar el artículo de E. Hallowell sobre el ADT.

Buenas noches.


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martes, 21 de septiembre de 2010

¿Soy miembro de mi organización?

Estamos de paso (no somos nada...), no sólo en la vida sino también en las empresas.

Arie de Geus plantea casi al comienzo de su libro "La empresa viviente" una pregunta para obligarnos a pensar en un sentido distinto del que usualmente estamos acostumbrados a hacerlo. ¿Las personas pasan y las empresas quedan o viceversa? Es casi una chicana, pero como ejercicio para cambiar el foco, es válido. En realidad ambas cosas son ciertas y ninguna lo es, simultáneamente. Ambos, las empresas y las personas permanecen mientras les es dado permanecer, el punto es, ¿cuánto tiempo lo hacen juntas? Y más aún, ¿cuánto tiempo lo hacen a gusto, recíprocamente?

El autor fue Director de Shell y habla desde la perspectiva de la empresa. Él ha sido miembro, y reconocido como tal desde su ingreso a Shell, captado como un talento; pero la suerte de la mayoría no corre por los mismos carriles. Él lo sabe y explica varias cuestiones relacionadas a este punto. Yo voy intentar referirme a algunos de ellos y conectarlos con el libro de Alejandro Melamed (Empresas depredadores).

Arie de Geus tiene una visión animista de la empresa, responde al paradigma orgánico de las escuelas administrativas y, en particular, es un impulsor de la Escuela de Aprendizaje (dentro de la clasificación de Henry Mintzberg). Su enfoque (y en este aspecto coincido con él) es que la empresa adquiere las características humanas de sus miembros humanos.

Pero miembro no es lo mismo que integrante. Quienes integran la organización son una parte de los usualmente llamados "stakeholders" (aquellos con intereses en ella: accionistas, gerentes, empleados, contratados, etc*), mientras que los miembros son sólo una parte de los integrantes (que además trabajan para ella). Voy a exagerar un poco, y tal vez tergiversar levemente el sentido: Arie de Geus cree fervientemente en las organizaciones porque ha sido miembro. Mi tergiversación consiste en pensar como "ellos, el clan" a lo que él llama "nosotros, los miembros".

Arie de Geus con total inocencia declara cuestiones como el compromiso, la alineación de objetivos con los de la empresa, la identificación con los principios de la empresa y el "pensar" desde la perspectiva de la empresa. Así, una de sus preocupaciones frente a las desvinculaciones es, además de la clásica preocupación por el desvinculado, llamar la atención (sesudamente) sobre los que quedan. Y esto no sólo aplica a los miembros sino también a los no-miembros que permanecen vinculados. Yo he experimentado el clima que se genera ante recortes del plantel, no sólo entre aquellos que son miembros sino a aquellos que no lo son pero que corren el riesgo de que se corte el último cordón.

Los no-miembros sólo tienen una preocupación: el vínculo legal y su naturaleza (relación de dependencia, contrato, proveedor, por ej. en ARG). En blanco, en negro, en gris. Obra social, prepaga, vacaciones, aguinaldo, capacitación, comedor en planta, etc. Es un único paquete de preocupaciones.

Los miembros tienen dos vínculos diferenciados con la organización: el estrictamente formal (su relación legal con la organización, del tipo que fuere) y también el del contrato implícito: su plan de carrera, conocido o no, el hecho de tener futuro dentro de ella. Seguir o no siendo miembros. Un miembro puede continuar vinculado a la empresa como no-miembro, en cuyo caso sigue siendo un integrante. Pero el ser miembro le asegura un derrotero en la organización, una progresión de responsabilidades y reconocimientos, distintas tareas, o bien más complejas, o más creativas. Se percibe como un beneficio, un diferencial, un privilegio. Es esto precisamente lo que Arie de Geus refiere y le preocupa, pues la inquietud que genera y, si atendemos a los argumentos de Melamed, la angustia real de la posibilidad de ser expulsados del paraíso, de dejar de ser parte de los elegidos, hace que la productividad general decaiga, y también la creatividad y la confianza y por ende (que es lo que más le preocupa) el aprendizaje organizacional se resiente profundamente.

Es el aprendizaje organizacional lo que a Arie de Geus le interesa. Al haber participado de un estudio estadístico y analítico acerca de la supervivencia de las empresas, es natural que viendo empresas que permanecieron más de 700 años más allá de las formas legales que asumieran y negocios que desarrollaran, se preguntara en virtud de qué, esas empresas no desaparecían.

Su respuesta es "el aprendizaje". Su deseo de permanecer y continuar que no es más que la expresión de los deseos de sus miembros (no de sus integrantes) y la materialización de sus estrategias y recursos puestos en acto por ellos.

Por eso le preocupa que aquellos que siguen siendo miembros, no caigan en la zozobra de pensar que ya no son parte de ese organismo perseverante que es la organización.

Esta realación entre ser miembro o no serlo, o los esfuerzos para ello, da lugar a distintos síndromes. Melamed describe en su libro varios síndromes, estudiados, reconocidos como consecuencia de esta relación, o bien del ritual de ingreso a dicha logia de miembros, o bien como intentos desesperados de integrantes-no-miembros aspirantes a miembros. Estos esfuerzos no son concientes siempre y son:
-Adicción al trabajo, o workaholism, o labordependencia: la persona desarrolla una mayor tolerancia al trabajo, trabaja cada vez más y sacrifica su vida personal
-Burn out: el síndrome del quemado, es la retirada psicológica del trabajo en respuesta a la insatisfacción y el estrés excesivos
-Karoshi: la persona fallece (pierde la vida), en ejercicio de su trabajo como ofrenda a la organización. Es muy común en Japón.
-Pruebas de amor: son los aportes adicionales demandados por la organización para que el empleado demuestre su lealtad/fidelidad (ej. Rogelio Roldán).
-Mal de amores: la contracara de las pruebas de amor, proceso de decepción-desilusión que se produce luego de que alguien ha entregado todo y es desvinculado
-Muertos vivos: son aquellos que no son despedidos pero son dejado de lado, con tareas asignadas inútiles o irrelevantes (MOBBING). La persona se siente menoscabada y humillada pero la organización es vista, en muchos casos como benevolente con esa persona por no despedirla.
-Streen: combinación de Stress y Spleen. El Spleen es una emoción que era muy común hace un siglo y medio o dos y se asocia a la sinrazón, la depresión y el tedio en la ancianidad. Se asimila al esfuerzo y sensación que realiza una persona que ve que la tarea asignada es cada vez más difícil de cumplir, como subir una escalera mecánica en reversa.
-Executive dropout: tirar la toalla, patear el tablero. Se refiere al abandono total de la tarea la organización, dedicándose el individuo a una ocupación habitual en personas de menor calificación o bien sin ella (bar en la playa, etc)
(Este detalle es casi copia textual del desarrollo de Alejandro Melamed en su libro)

Seguramente conocemos uno o más casos de estos, ¿o no?

En algunos posts futuros desarrollaremos algunos de estos síndromes, con mayor profundidad y avanzaremos con la información, el conocimiento y el aprendizaje organizacionales.

Buenos días.

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lunes, 20 de septiembre de 2010

La naturalización del "le pertenezco"

Yo fui educada con el lema "el trabajo primero". Incluso antes que la familia. Desde luego que hoy no pienso así pero me costó mucho "darme cuenta" de qué era lo que estaba sucediendo, por qué y qué consecuencias tenía, en mí y en los demás.

No fue sino hasta dos años que no pude terminar de convencerme de todo lo que yo ya sospechaba y que me hacía renegar y quejarme, como algo que no podía aceptar. Pero fue leerlo, escrito por otros, por especialistas y quedar en paz.

Poco antes de este "esclarecimiento", yo participaba en una red profesional ICTNET.es y el 2 de noviembre del 2007 fue que finalmente, luego de leer lo que todos correctamente opinaban sobre Gestión del Compromiso, escribí entre otras cosas:

"Yo creo que no sólo son estériles estos intentos en muchos casos, sino que en los que son exitosos, resultan abusivos y constituyen una nueva forma de esclavitud. Para mí, todas esas palabras son eufemismos que encubren estos intentos de apropiarse, ya no del tiempo y destrezas del sujeto, sino de su alma: de sus sentimientos (identificación), de sus emociones (motivación), de su vida personal (viajes, celulares, notebooks, cenas de trabajo, encuentros de camaradería, eventos), cuando el trabajo debería ser un medio de vida y no un fin.
Sí creo en la responsabilidad, proactividad y lealtad como valores que se pueden pedir y retribuir convenientemente, pero más allá de eso me parece que es invasivo e inmoral. Y me parece que está cada vez más difundido y la gente lo repite sin darse cuenta cuán afectados están y cómo se convierten en "otro ladrillo en la pared".
Por suerte hoy me topé con un libro que habla precisamente de algunos de estos temas. Si tienen la oportunidad e hojearlo, el libro es "EMPRESAS DEPREDADORAS, Recursos humanos no tan humanos"". El libro fue escrito por Alejandro Melamed y sobre todo hasta poco más de la mitad, no tiene desperdicio. Luego de eso mis lecturas me llevaron a "La empresa viviente" de Arie de Geus, quien dedica un capítulo al tema de los recursos humanos, el "nosotros", el pertenecer, ser miembro y dejar de serlo. Y esto terminó de confirmar mis ideas al respecto.

Es un problema que estas estrategias de transformación de los valores de los "miembros" de la organización (el término "miembro" será objeto de un post completo más adelante) estén tan difundidos pero lo más grave es que la gente piense respecto de ellos como de algo natural, lógico, al punto de ser impensable cualquier otra alternativa.

Transcribiré unas pocas oraciones del libro de Melamed para ir acortando camino a las conclusiones:

Al hablar acerca de la falta de límites entre la vida laboral y personal afirma que hay dos posturas, una de ellas lo reconoce como un problema y promueve el "balance entre la vida laboral y personal". La otra, "no lo enmarca como un problema sino que entiende que el logro de grandes cosas requiere de sacrificios que son ajenos a la idea de algo sencillo o relajado, e involucra el avance sobre la vida privada".

Agrega más adelante que estas organizaciones (en las que se piensa como un costo para el éxito) "tienen el rasgo de imponer sus objetivos a las personas involucradas en ellas".

Focaliza más sobre este punto, cuando refiere a un artículo aparecido en la revista Fortune en 1990 titulada "¿Por qué óptimos ejecutivos son pésimos padres" destacando que los hijos de padres menos exitosos tienen menores problemas emocionales y de salud. Cita además a Peter Senge quien advierte que "los managers pueden pagar un precio en sus oportunidades profesionlaes si desean alcanzar un equilibrio entre trabajo y familia".

No todos, sin embargo, caen en esta tentación, la de pagar el precio a cambio del éxito (ver el Abogado del Diablo). Al respecto cita a Bob Mc. Donald y Don Hutcheson (no pude encontrar el artículo en Internet) cuando dicen que "el principio se encuentra en nuestras familias de origen. Ellas nos socializan con los valores del éxito, del sacrificio, de la excelencia, y nos señalan el derrotero del buen camino, aquel cuya puerta de acceso es la organización". Coincido en que nuestras familias nos dan la llave de esa puerta, por la que es muy difícil salir luego. Pero no es imposible, así como tampoco es imposible negarse a entrar.

Y aquí llegamos al punto de comenzar a entender el proceso de naturalización.

Melamed acepta que "cada persona pertenece a una variedad de grupos y círculos, todos los cuales reclaman fidelidad". Algunos de ellos, lo que denomina Coser como "voraces" (Greedy institutions, 1974) buscan lealtad absoluta. Las instituciones voraces de Lewis Coser, no están marcadas por coerción exterior e implementan mecanismos para activar la lealtad y el compromiso, ejercer presiones, reclaman alta disponibilidad. Quienes se comprometen con ellas deben renunciar a su autonomía.

A partir de ellos Melamed desarrolla el concepto de "depredación", y que se introduce como "el vínculo de dominación que se ejerce por medio de la vía de la comunicación racional y con la adhesión del agente respecto de quien la ejerce. Lo destacable es que tal consentimiento se produce como resultado de la aceptación de postulados que éste no cuestiona por resultarle "autoevidentes", pues conforman el mundo cotidiano en el que se halla inmerso". Esto es fundamental. Los individuos que están inmersos en el fenómeno de depredación (tanto el de nivel superior como el de nivel inferior), ven como evidentes y sin necesidad de explicación ni justificación estas demandas.

La definición que da formalmente es: "fenómeno organizacional complejo, observable en compañías multinacionales, que naturaliza la sobreimplicación como modalidad legítima de trabajo". Yo agregaría como ÚNICA modalidad legítima.

El que no ha sufrido alguna mirada admonitoria habrá oído hablar de "está mal visto irse a las 18 hs" (si es que el horario de salida formal es 18 hs). O también, ante la pregunta ¿cuál es el horario de trabajo? "Acá el trabajo es full time, o sea, sin horario de salida".

Debo aclarar el término "sobreimplicación" pues recientemente comentando estos párrafos con algunas personas, no entendían el sentido del término.

"Sobre" es un prefijo que se utiliza para significar un exceso, una abundancia de lo que indica la palabra prefijada.

"Implicación" significa en este contexto, involucramiento, hacerse cargo de, responsabilizarse de, responder por.

Sobreimplicaicón significa entonces, que la persona entiende y siente que no debe abandonar su puesto hasta que la respuesta esperada o solución, ha sido alcanzada, o bien haya quedado demostrado que no restan alternativas a ensayar a tal efecto. El individuo se compromete más allá de lo explicitado, porque se da por sentado, implícitamente que es precisamente eso lo que se espera de él/ella.

Tan es así, que el fenómeno no queda circunscripto a la gerencia media y alta sino que se derraman tales expectativas a los niveles más bajos de la organización. Mientras el trabajo de Melamed se limita e indaga los niveles de autoridad más altos, la realidad es que se verifica un proceso de cascada en donde estas expectativas se hacen carne en la cultura organizacional y impregnan niveles de autoridad cada vez menor, incluso, en ciertas especializades, al último nivel.

Las frases que mejor describen este fenómeno son los de "ponerse la camiseta", "dar (o haber dado) la vida", "embarcarse" y otras metáforas que luego podremos profundizar a la luz de las ideas de Gabriel Kaplún, catedrático del vecino país de Uruguay y que ilustra muy bien los conceptos subyacentes a las metáforas que se utilizan en las organizaciones. Estas frases son utilizadas por empleados, analistas y operarios de último nivel (cada uno en su línea jerárquica de especialidad funcional) y comunican y difunden normas de pertenencia en sus miembros (nuevamente aquí habrá que detenerse en ver qué significa ser miembro de estas organizaciones).

El proceso de naturalización de esta sobreimplicación se produce principalmente por dos vías:
-por la vía de la formación familiar, en donde uno recibe (como indican Mc. Donald y Hutcheson) estos valores y los incorpora
-por la vía de la presión (lo cual genera conflictos de rol, bien desarrollados en Flippo.

Cabe mencionar que las demandas de la familia y amigos, además de las del ámbito laboral conducen al stress laboral, que los psicólogos, sobre todos los laborales atribuyen exclusivamente a las personas que lo padecen, ignorando los mecanismos que se gestan en las organizaciones a tal fin. Es importante comprender que la Organización Mundial de la Salud no se inscribe dentro de esta línea y advierte de este proceso.

El artículos cuyo enlace está referido más arriba tiene información muy interesante sobre este tema. En primer lugar no distingue entre la capacidad del individuo de enfrentar estas presiones sino que pone éstas en relación con la capacidad del individuo como una premisa básica, aquello que "excede el conocimiento o las capacidades" y menciona, más detalladamente caracterísitcas del trabajo en donde aspectos bastante objetivos de los subjetivamente llamamos "sobreimplicación": jornadas muy largas, sistemas de evaluación poco claros, faltas de perspectivas de promoción, exceso o escasez de trabajo, relación entre la vida familiar y la vida laboral, etc. El artículo posee 37 páginas, pero el texto comienza a partir de la página 10 del pdf, correspondiendo ésta a la página impresa como Nro. 1. El texto es ameno y de lectura fluida, con lo que recomiendo realizar un paneo de él: La organización del trabajo y el stress (OMS).
-c
"El trabajo, en muchas organizaciones, se ha transformado en un "culto", donde se venera a la organización, por lo que es innegable el compromiso requerido a fin de pertenecer a ésta. Dicho compromiso incluye una alta cuota de energía emocional [...]". "
Como en toda adicción, aquellos que la padecen niegan el problema, distorsionan la realidad, necesitan controlar, van teniendo una tolerancia creciente hacia el trabajo (cada vez trabajan más) y muestran síntomas de abstinencia en períodos de vacaciones [...]".
Tal al extremo llegan estas conductas que muchos empleados sienten culpa de ceder ante los reclamos familiares o bien a tomar una licencia médica.

Interesante recordar los sketchs de Olmedo y su personaje Rogelio Roldán, principalmente en la época en que Divina Gloria hacía de su esposa, sometida a despojos permanentes por satisfacer caprichos de su jefe.

Continuaremos con estos temas, desde otras perspectivas y otros autores.

Buenas noches.


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lunes, 13 de septiembre de 2010

Destruir la palabra

Si hay algo que añoran nuestros abuelos o padres (según su edad) es aquello que ya en su época se había empezado a perder, aunque creo que por distintos motivos.

La palabra.

La gente se ofendía si se dudaba de ellos. Si se ponía en duda su palabra. Vivillos, pícaros, tramposos podían caer simpáticos, en películas... pero en la vida no eran tomados en serio. Sólo aquellas incautas que no habían sido entrenadas en cinturear las maniobras seductoras de estos sujetos, eran capaces de caer en sus redes y correr con ellos una suerte de desprestigio y secreta condena social.

Los padres transmitían a los hijos un código de moral, totalmente personal pero compartida con su microentorno social.

Pero luego llegó la producción en serie y con ella los procedimientos. Bienvenidos fueron mientras estos implicaban enseñar el orden correcto para armar algo complejo, optimizando costo, trabajo, esfuerzos.

Pero de a poco la gente empezó a confiar en que otro le dijera qué y cómo debía hacerlo. Esa era la forma, y si había otra no tenía la menor importancia.

Carta blanca para el definidor. Pues entonces avancemos. Digamos no sólo cómo debe trabajar, sino cómo debe comportarse, vestirse, razonar.

No, mejor que no razone, hagamos un procedimiento que reemplace el razonamiento.

Pero qué cómodo, ya no tengo que pensar ni evaluar mis acciones de acuerdo a los larguísimos y estrictísimos códigos de padres y abuelos, pesados como un ancla.

¿Yo te prometí algo? ¿Dónde está firmado?

No hay pruebas.

¿Pero cómo? ¿Y la palabra?

¿Qué palabra? Acá el procedimiento no dice, no permite, no habilita...

Pero se puede... es posible... es útil... hasta si se quiere es bueno, conveniente, y mejor que lo que está escrito.

No se puede. Si no está explícitamente permitido, entonces está prohibido. Sospechado de no respetar la norma, aunque no la contradiga, no la ponga en peligro o incluso la enaltezca y corone.

Ah.

(Entonces mejor no pienso, no razono, no decido, no elijo, no evalúo, no juzgo).

No me comprometo.

No va nada de mí. Nada lleva mi sello, ni me hace único. Nadie sabrá que esto fue posible por mí o graciás TAMBIÉN a mí. Será posible en virtud del procedmiento.

¿No hay procedimiento? ¡No hay compromiso!

¿Hay procedimiento? ¡Tampoco hay compromiso!

¿Y la ley? ¿La ley acaso no es también un procedimiento? ¿Un procedimiento para el correcto armado y funcionamiento social?

¿Por qué una norma sí y la otra no?

No, no. Acá hay un error.

Normas, sí. Abuso de normas, no. Anular el criterio, no. La ley se hace necesaria donde la gente disputa una zona gris. Sin zona gris, no hay conflicto. Si hay palabra, no hay conflicto. Si hay acuerdo, no hay conflicto. Si hay buena voluntad, no hay conflicto.

Pero no hay vuelta atrás. Como con el tema de "desandar el camino" nosotros, los de entonces ya no somos los mismos. Mucha agua ha corrido bajo el puente.

Destruir la palabra. Anular el criterio para que todos seamos iguales: potenciales pícaros.

Destruir la palabra nos iguala.


Buenas noches.

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sábado, 11 de septiembre de 2010

Y yo también tengo un blog.

En realidad tengo varios, pero según el tiempo libre que logre exprimir a la vida real, escribo o los abandono temporariamente. Tal vez hacer esto, que al menos yo, hago como válvula de escape, creo que sin trampas, me hace finalmente "integrada".

Las declaraciones de Feinmann no tienen desperdicio. No sé si Eco sigue pensando como en Apocalípticos e Integrados (hace mucho ya que lo escribió y se ganó su derecho a cambiar de opinión, dice Malva Gris). Supongo que Bauman sí mantiene la suya acerca de la cultura administrada (les debo el link). Cuando Bourdieu habla del capital intelectual, precisamente sienta las bases para que nosotros, ingresemos inadvertidamente en la calidad de "pelotudos de Feinmann" (me encanta porque suena a "cuaterniones de Hamilton" o en su versión más vernácula y popular, "los salieris de Charly") o por el contrario, nos coloquemos en la vereda de los apocalípticos. El pobre Feinmann indignadísimo y dolorido por el daño que le hacemos a la letras culturosas, siente que mancillamos algo muy propio y muy querido, como es su intelectualidad. Yo lo comprendo porque a veces me siento así con otras cuestiones. Pero en este caso soy "integrada" y no "apocalíptica". No soy de las consagradas en las letras ni en el pensamiento científico, no soy guardiana del capital intelectual que los novatos desean apropiar. Soy otra del montón anónimo que tiene varios blogs.

Esas declaraciones no tienen desperdicio (y no es una chicana). Supongo que me referiré a ellas en varias opotunidades, pero hoy me limitaré a sólo dos puntos. Cuando dice "No le hagas perder el tiempo al que te lee", en realidad revela desconocer cómo funciona Internet (y también cómo funcionamos los humanos). Cuando vulgarmente se dice que Internet es democrática, podríamos corregir un poco y decir que funciona como un oligopolio. Tantos clicks, tanta PERMANENCIA, te da un nombre (legítimo o tramposo). Pero nada más. Nadie queda preso en una página. Es más que probable que a esta altura, mi ocasional y volátil lector haya abandonado el post en la primera oración, o bien haya comenzado en otro párrafo, que no es el primero ni éste y ya se fue. Esto es así, yo también lo hago. Algunos somos como niños que corremos en una juguetería gigante de un juguete a otro; queremos todo pero el tiempo no da para todo. Así que picoteamos y finalmente abandonamos incluso aquello que nos interesa. Somos muy lábiles en este medio. Picaflores.

Cuánto más si no nos interesa.

La segunda cuestión se deduce del contenido general de su discurso pero aún más de su enojo. Feinmann se enoja, está indignado porque se mancha, se corrompe, se desvirtúa, el oficio del buen escritor, del buen periodista. "Una patada en el culo", significa "ser expulsado por la propia ignorancia de las reglas". Esta ignorancia pone a Feinmann en un papel de apocalíptico respecto de la "cultura" canónica, rechaza y niega la naturaleza de Internet. Ignora o bien niega cómo son las cosas aquí. Éste, ahora es nuestro terreno, y los medios periodísticos son los invasores, la cultura oficial y canónica lo son.

Aquí impera, bajo un supuesto anonimato (en realidad todos estamos siendo observados por ejércitos de robots al servicio de la economía y la política, bajo distintos nombres), lo popular, lo que la gente, desde su ignorancia o desde su experticia, elige y corona. Y aquí nadie pierde. Hay lectores para casi todos. Los segmentos (por mal utilizar una palabrita del Marketing) se construyen solos con poco esfuerzo. Alguien que alimenta las estadísticas de las búsquedas más populares, nunca va a pasar por acá.

Este es el imperio de los integrados. De los que hoy son "integrados".

Y yo no soy "nativa digital" y escribo desde el Gris. Y soy de los tibios que Dios vomitará de su boca.

Buenos días.


URL de las declaraciones de Feinmann:
http://vodpod.com/watch/1523608-jos-pablo-feinmann-contra-los-blogs



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viernes, 10 de septiembre de 2010

Las lecturas extensas

Más allá de que "cualquier pelotudo tiene un blog", y yo sea fervorosa militante de esa malformada miríada de pelotudos, de todas esas notas de la blogósfera, muchas son útiles, muchas son interesantes.

El problema es el tiempo.

La mayoría de los blogs tratan en pocas palabras, temas específicos que interesan a cierto número de personas.

Pero otros, como éste, que tiene posts larguísimos, divergentes e inútiles, no.

Y el problema es el tiempo.

La gente le escapa a los textos largos. Y yo también.

Pero estoy tratando de recuperar ese placer de la lectura y del proceso de lectura. Capacidad que tengo algo olvidada.

El jueves pasado fue el taller de tutorías en la FIUBA. Y Sánchez Miguel hablaba (al igual que en sus videos) de la pericia lectora y el nivel de comprensión.

Lleva años desarrollar la pericia lectora. Más de 6 años poder leer y simultáneamente comprender lo leído. Y hacer algo con ello, por ejemplo, contarlo.

¿Y cuánto lleva leer, y simultáneamente comprender y disfrutar el proceso de leer y de comprender simultáneos?

¿Y de leer, comprender, y disfrutar de los procesos de leer y comprender... y además ser transformados?

Hay textos que los leo varias veces hasta que los entiendo. Mis neuronas, como en la nota de Medusa (qué mujer!!), se quieren ir prendiditas de algunas palabras. Ideas, colores, formas, hasta aromas, se materializan sólo para llevarlas lejos del texto. Se van con ideas nuevas, con ideas prodigiosas pero también se van con obligaciones, agendas, pendientes, espadas de Damocles desmenuzando los renglones.

Me pongo impaciente.

Y después pienso, por qué me pongo impaciente si me gusta lo que estoy leyendo, por qué pierdo el tiempo impacientándome en vez de eternizarlo disfrutándolo.

Es esa sensación de que es el tiempo (y no yo, como en el poema), el que corre y me deja atrás.

Qué tontería.

Buenas noches.


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viernes, 3 de septiembre de 2010

El problema, ese motor del conocimiento

Desde hace bastante ya se habla de "conflicto cognitivo" que es lo que los didactas postulan como el punto de inflexión que abre la puerta al aprendizaje. Sin conflicto cognitivo, no hay aprendizaje profundo, podrá haber aprendizaje memorístico o tal vez asociativo o, en el mejor de los casos, una reproducción autónoma del razonamiento (respuesta beta), pero no hay una transformación de la forma de pensar.

Ayer, el Dr. Emilio Sánchez Miguel, de la Universidad de Salamanca, en el Taller "Acciones de tutorías en el marco del PACENI", presenta el tema desde otra perspectiva. Inicia desde su especialidad, la lectura, y la relación entre la pericia lectora y la comprensión, para llegar a las variaciones de contexto que representan dificultades concretas del estudiante de cualquier nivel.

Pero ciertas palabras o frases que mencionó, dispararon precisamente en mí nuevas reflexiones sobre los mismos temas que me ocupan desde hace años.

El Dr. Sánchez menciona entre otras cosas, el efecto transformador en el pensamiento. Éste recién se da cuando se inicia un proceso dialéctico, un diálogo, una conversación tanto interior como con otros, pues obliga a revisar conceptos, a ser explícitos. Este proceso favorece el traslado del conocimiento desde su primitivo lugar de "objeto" observable al más práctico de "instrumento" utilizable. Y es este cambio el que lo convierte en un recurso propio para resolver problemas.

El problema, por otro lado, es la situación que se plantea y presenta alguna dificultad. No siempre el estudiante ve la dificultad, en este caso los docentes debemos llamar la atención sobre la dificultad y guiarlo a plantearse interrogantes que lo conduzcan al conflicto cognitivo. Éste tiene lugar en la mente del sujeto del aprendizaje, no en terceros. Es lo que subyace en la mente de una persona que se encuentra con un problema que desea resolver y que no se soluciona de la forma en que estaba habituado. Ese "por qué no funciona", "qué es lo que pasa con eso" es la expresión del conflicto cognitivo.

El Dr. Sánchez menciona dos operaciones intuitivas en esta situación: la detección y la reparación. La detección es el "darse cuenta" de que algo no anda bien, la pregunta de por qué la respuesta que uno traía no encaja y no resuelve. La reparación aparece como la explicación "faltante", eso que pasamos por alto, no entendimos en su momento, o no conocíamos y trae la respuesta.

Cuando el aprendizaje no se da puede ser que falle la detección, no ve el error, no sabe cuáles son las señales que le indican si el problema está o no resuelto, o bien la ve pero no puede discriminar las causas que lo producen.

El aprendizaje resulta en la adquisición del conocimiento. El Dr. Sánchez al respecto señala las
diferencias entre el "pensar en" y el "pensar con". El "pensar en" es lo que yo interpreto como colocar al conocimiento (con conocimiento me refiero a un contenido cualquiera, una pericia, una destreza, un saber) afuera y observarlo, desde uno o muchos ángulos pero sin internalizarlo, sin involucrarse. El "pensar con" (transformador) es lo que yo llamo "apropiarse". Es la internalización del conocimiento, que lo hace mío y a partir de ahí, me cambia la vista: veo las cosas distintas a como las veía antes; y también la vida: me orientan hacia otro lugar, un lugar con más certezas y más explicaciones.

Y más conflictos cognitivos. Que de hecho, son adictivos.


Tómense unos minutos algunos días para recorrer los resultados de esta consulta:
http://leer.es/?s=sanchez+miguel


Buenos días.




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