viernes, 1 de octubre de 2010

Las sutilezas a la hora del acoso laboral

En el post anterior se citaron algunos detalles de la Ley 1225 del 2003 de la Cdad. de Buenos Aires. Algunos de los comportamientos atribuibles a acoso laboral o mobbing son directamente agresiones u hostigamiento, como juzgar ofensivamente su desempeño, u obligar a sus compañeros a no hablarle.


Pero hay una práctica habitual en las empresas que cuenta con la complicidad silenciosa del resto. Como cuando una perra sabe que su cachorro no tiene posibilidades de vivir y lo observa mientras lo abandona a su suerte, sin intervenir ni alimentarlo. Un comportamiento similar se observa en las empresas con los "muertos vivos" que cita Alejandro Melamed en su libro "Empresas depredadoras", citado en posts anteriores. Se trata de parte del detalle de la ley, específicamente donde dice: "Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar, encargarle trabajo imposible de realizar, obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto."


Asignar tareas irrelevantes, innecesarias es común cuando se desea que la persona renuncie, herida en su amor propio porque considera y sabe que puede cumplir tareas más acorde con su capacidad, conocimiento y/o experiencia. Esto, los que hemos trabajado alguna vez, lo hemos visto, hemos oído de ello o tal vez lo sufrimos en carne propia. 


Encargar trabajo imposible de realizar, por no tener la autoridad, o bien brindar información incompleta, no pertinente, confundir, dar instrucciones a medias, cambiar los objetivos sin previo aviso, o bien dar unos objetivos y evaluarlos por otros es también algo muy conocido. ¿Hasta dónde es ineptitud del jefe y hasta dónde se trata de un hostigamiento? Dos empleados pueden percibir actitudes de este tipo de forma diferente o bien responder a la ambigüedad con distinta tolerancia. Aún si intención del jefe de perturbar a su empleado, la OMS (ver posts anteriores) aconseja que el jefe debe estar atento y saber cómo ayudar a su empleado. No se trata de convertirse en psicólogo o asesor del empleado, sino de ejercer las funciones que se esperan (en teoría) de un jefe: optimizar el uso de sus recursos, gestionar un equipo de trabajo, atender al buen clima laboral. 


Si el empleado no responde bien a cierto nivel de ambigüedad o bien no soporta la presión, el empleado tiene el derecho de saber en que está fallando y qué se espera de él y en todo caso acordar en conjunto, nuevas estrategias (una nueva posición, una forma distinta de serles asignadas las tareas) para que el trabajo del empleado sea útil a la organización y valga lo que se paga por él. Sobre todo si se trata de un empleado que alguna vez se desempeñó de acuerdo a las expectativas de la organización.


Si el empleado ya no es de utilidad a la organización, habiendo ya acordado estrategias, oportunidades de volver a alinearse con las expectativas de la empresa, ésta, agotados todos los recursos, debería desvincularlo, liberando al empleado a buscar un nuevo horizonte en otra organización.


Las empresas intentan evitar los despidos por el costo que implica. Alguna vez se habló además de "acordar" para evitar dejar "sentado" un despido en los antecedentes del empleado. Con el tiempo, los empleados han dejado de ver "vergonzoso" el ser despedidos. Y el desgaste y el impacto en la autoestima que produce este tipo de hostigamiento sutil es lo que uno está leyendo en los debates de las redes profesionales, como LinkedIn. Esto indica que es más común de lo que se supone. 


Buenas noches.

DELIMITACIÓN DE RESPONSABILIDAD: Todas las afirmaciones de este blog son libres interpretaciones mías, sujetas a posibles, abruptos y arbitrarios cambios de opinión sin aviso previo.
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