lunes, 20 de septiembre de 2010

La naturalización del "le pertenezco"

Yo fui educada con el lema "el trabajo primero". Incluso antes que la familia. Desde luego que hoy no pienso así pero me costó mucho "darme cuenta" de qué era lo que estaba sucediendo, por qué y qué consecuencias tenía, en mí y en los demás.

No fue sino hasta dos años que no pude terminar de convencerme de todo lo que yo ya sospechaba y que me hacía renegar y quejarme, como algo que no podía aceptar. Pero fue leerlo, escrito por otros, por especialistas y quedar en paz.

Poco antes de este "esclarecimiento", yo participaba en una red profesional ICTNET.es y el 2 de noviembre del 2007 fue que finalmente, luego de leer lo que todos correctamente opinaban sobre Gestión del Compromiso, escribí entre otras cosas:

"Yo creo que no sólo son estériles estos intentos en muchos casos, sino que en los que son exitosos, resultan abusivos y constituyen una nueva forma de esclavitud. Para mí, todas esas palabras son eufemismos que encubren estos intentos de apropiarse, ya no del tiempo y destrezas del sujeto, sino de su alma: de sus sentimientos (identificación), de sus emociones (motivación), de su vida personal (viajes, celulares, notebooks, cenas de trabajo, encuentros de camaradería, eventos), cuando el trabajo debería ser un medio de vida y no un fin.
Sí creo en la responsabilidad, proactividad y lealtad como valores que se pueden pedir y retribuir convenientemente, pero más allá de eso me parece que es invasivo e inmoral. Y me parece que está cada vez más difundido y la gente lo repite sin darse cuenta cuán afectados están y cómo se convierten en "otro ladrillo en la pared".
Por suerte hoy me topé con un libro que habla precisamente de algunos de estos temas. Si tienen la oportunidad e hojearlo, el libro es "EMPRESAS DEPREDADORAS, Recursos humanos no tan humanos"". El libro fue escrito por Alejandro Melamed y sobre todo hasta poco más de la mitad, no tiene desperdicio. Luego de eso mis lecturas me llevaron a "La empresa viviente" de Arie de Geus, quien dedica un capítulo al tema de los recursos humanos, el "nosotros", el pertenecer, ser miembro y dejar de serlo. Y esto terminó de confirmar mis ideas al respecto.

Es un problema que estas estrategias de transformación de los valores de los "miembros" de la organización (el término "miembro" será objeto de un post completo más adelante) estén tan difundidos pero lo más grave es que la gente piense respecto de ellos como de algo natural, lógico, al punto de ser impensable cualquier otra alternativa.

Transcribiré unas pocas oraciones del libro de Melamed para ir acortando camino a las conclusiones:

Al hablar acerca de la falta de límites entre la vida laboral y personal afirma que hay dos posturas, una de ellas lo reconoce como un problema y promueve el "balance entre la vida laboral y personal". La otra, "no lo enmarca como un problema sino que entiende que el logro de grandes cosas requiere de sacrificios que son ajenos a la idea de algo sencillo o relajado, e involucra el avance sobre la vida privada".

Agrega más adelante que estas organizaciones (en las que se piensa como un costo para el éxito) "tienen el rasgo de imponer sus objetivos a las personas involucradas en ellas".

Focaliza más sobre este punto, cuando refiere a un artículo aparecido en la revista Fortune en 1990 titulada "¿Por qué óptimos ejecutivos son pésimos padres" destacando que los hijos de padres menos exitosos tienen menores problemas emocionales y de salud. Cita además a Peter Senge quien advierte que "los managers pueden pagar un precio en sus oportunidades profesionlaes si desean alcanzar un equilibrio entre trabajo y familia".

No todos, sin embargo, caen en esta tentación, la de pagar el precio a cambio del éxito (ver el Abogado del Diablo). Al respecto cita a Bob Mc. Donald y Don Hutcheson (no pude encontrar el artículo en Internet) cuando dicen que "el principio se encuentra en nuestras familias de origen. Ellas nos socializan con los valores del éxito, del sacrificio, de la excelencia, y nos señalan el derrotero del buen camino, aquel cuya puerta de acceso es la organización". Coincido en que nuestras familias nos dan la llave de esa puerta, por la que es muy difícil salir luego. Pero no es imposible, así como tampoco es imposible negarse a entrar.

Y aquí llegamos al punto de comenzar a entender el proceso de naturalización.

Melamed acepta que "cada persona pertenece a una variedad de grupos y círculos, todos los cuales reclaman fidelidad". Algunos de ellos, lo que denomina Coser como "voraces" (Greedy institutions, 1974) buscan lealtad absoluta. Las instituciones voraces de Lewis Coser, no están marcadas por coerción exterior e implementan mecanismos para activar la lealtad y el compromiso, ejercer presiones, reclaman alta disponibilidad. Quienes se comprometen con ellas deben renunciar a su autonomía.

A partir de ellos Melamed desarrolla el concepto de "depredación", y que se introduce como "el vínculo de dominación que se ejerce por medio de la vía de la comunicación racional y con la adhesión del agente respecto de quien la ejerce. Lo destacable es que tal consentimiento se produce como resultado de la aceptación de postulados que éste no cuestiona por resultarle "autoevidentes", pues conforman el mundo cotidiano en el que se halla inmerso". Esto es fundamental. Los individuos que están inmersos en el fenómeno de depredación (tanto el de nivel superior como el de nivel inferior), ven como evidentes y sin necesidad de explicación ni justificación estas demandas.

La definición que da formalmente es: "fenómeno organizacional complejo, observable en compañías multinacionales, que naturaliza la sobreimplicación como modalidad legítima de trabajo". Yo agregaría como ÚNICA modalidad legítima.

El que no ha sufrido alguna mirada admonitoria habrá oído hablar de "está mal visto irse a las 18 hs" (si es que el horario de salida formal es 18 hs). O también, ante la pregunta ¿cuál es el horario de trabajo? "Acá el trabajo es full time, o sea, sin horario de salida".

Debo aclarar el término "sobreimplicación" pues recientemente comentando estos párrafos con algunas personas, no entendían el sentido del término.

"Sobre" es un prefijo que se utiliza para significar un exceso, una abundancia de lo que indica la palabra prefijada.

"Implicación" significa en este contexto, involucramiento, hacerse cargo de, responsabilizarse de, responder por.

Sobreimplicaicón significa entonces, que la persona entiende y siente que no debe abandonar su puesto hasta que la respuesta esperada o solución, ha sido alcanzada, o bien haya quedado demostrado que no restan alternativas a ensayar a tal efecto. El individuo se compromete más allá de lo explicitado, porque se da por sentado, implícitamente que es precisamente eso lo que se espera de él/ella.

Tan es así, que el fenómeno no queda circunscripto a la gerencia media y alta sino que se derraman tales expectativas a los niveles más bajos de la organización. Mientras el trabajo de Melamed se limita e indaga los niveles de autoridad más altos, la realidad es que se verifica un proceso de cascada en donde estas expectativas se hacen carne en la cultura organizacional y impregnan niveles de autoridad cada vez menor, incluso, en ciertas especializades, al último nivel.

Las frases que mejor describen este fenómeno son los de "ponerse la camiseta", "dar (o haber dado) la vida", "embarcarse" y otras metáforas que luego podremos profundizar a la luz de las ideas de Gabriel Kaplún, catedrático del vecino país de Uruguay y que ilustra muy bien los conceptos subyacentes a las metáforas que se utilizan en las organizaciones. Estas frases son utilizadas por empleados, analistas y operarios de último nivel (cada uno en su línea jerárquica de especialidad funcional) y comunican y difunden normas de pertenencia en sus miembros (nuevamente aquí habrá que detenerse en ver qué significa ser miembro de estas organizaciones).

El proceso de naturalización de esta sobreimplicación se produce principalmente por dos vías:
-por la vía de la formación familiar, en donde uno recibe (como indican Mc. Donald y Hutcheson) estos valores y los incorpora
-por la vía de la presión (lo cual genera conflictos de rol, bien desarrollados en Flippo.

Cabe mencionar que las demandas de la familia y amigos, además de las del ámbito laboral conducen al stress laboral, que los psicólogos, sobre todos los laborales atribuyen exclusivamente a las personas que lo padecen, ignorando los mecanismos que se gestan en las organizaciones a tal fin. Es importante comprender que la Organización Mundial de la Salud no se inscribe dentro de esta línea y advierte de este proceso.

El artículos cuyo enlace está referido más arriba tiene información muy interesante sobre este tema. En primer lugar no distingue entre la capacidad del individuo de enfrentar estas presiones sino que pone éstas en relación con la capacidad del individuo como una premisa básica, aquello que "excede el conocimiento o las capacidades" y menciona, más detalladamente caracterísitcas del trabajo en donde aspectos bastante objetivos de los subjetivamente llamamos "sobreimplicación": jornadas muy largas, sistemas de evaluación poco claros, faltas de perspectivas de promoción, exceso o escasez de trabajo, relación entre la vida familiar y la vida laboral, etc. El artículo posee 37 páginas, pero el texto comienza a partir de la página 10 del pdf, correspondiendo ésta a la página impresa como Nro. 1. El texto es ameno y de lectura fluida, con lo que recomiendo realizar un paneo de él: La organización del trabajo y el stress (OMS).
-c
"El trabajo, en muchas organizaciones, se ha transformado en un "culto", donde se venera a la organización, por lo que es innegable el compromiso requerido a fin de pertenecer a ésta. Dicho compromiso incluye una alta cuota de energía emocional [...]". "
Como en toda adicción, aquellos que la padecen niegan el problema, distorsionan la realidad, necesitan controlar, van teniendo una tolerancia creciente hacia el trabajo (cada vez trabajan más) y muestran síntomas de abstinencia en períodos de vacaciones [...]".
Tal al extremo llegan estas conductas que muchos empleados sienten culpa de ceder ante los reclamos familiares o bien a tomar una licencia médica.

Interesante recordar los sketchs de Olmedo y su personaje Rogelio Roldán, principalmente en la época en que Divina Gloria hacía de su esposa, sometida a despojos permanentes por satisfacer caprichos de su jefe.

Continuaremos con estos temas, desde otras perspectivas y otros autores.

Buenas noches.


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